Una Dirección de Recursos Humanos bien estructurada y dimensionada es aquella que agrupa y desarrolla las siguientes:
- Función de empleo
- Función de formación y desarrollo
- Función de administración de personal
- Función de retribución
- Función de relaciones laborales
- Función de servicios sociales
- Función de prevención de riesgos laborales
- Servicio médico
- Responsabilidad social empresarial
- Otras
Dependiendo del tamaño de la empresa o de las necesidades de servicio de la misma, se organizará con responsables para cada función e incluso alguno de ellos pueden aglutinar varias funciones dentro de la misma.
Cada vez es más frecuente en organizaciones de tamaño grande o complejo la figura de HRBP-HR Bussiness Partner. Son profesionales de los RRHH que conocen perfectamente la empresa y que se responsabilizan de ejecutar las políticas de esta área en unidades de negocio o en territorios. Estos profesionales sirven además como canal de transmisión del negocio hacia la dirección de RRHH, la Dirección de Negocio y la Dirección General. Así se garantiza el cumplimiento de las políticas de RRHH en su área de actuación, adaptando los planes de acción a su realidad concreta.
En este ámbito tan complejo, amplio y diverso se tiende idealmente a tener todo el conocimiento dentro y a ser autosuficientes. Es lo que un Director General le diría a un Director de RRHH. Y es lo que muchas veces pensamos que debemos de hacer.
Tradicionalmente la externalización de servicios forma parte de la cultura de una empresa. ¿Se contrata fuera todo? ¿Parte? ¿Alguna tarea específica? ¿Algún asesoramiento concreto? En muchas ocasiones forma parte de las medidas que un Director General o Director de RRHH nuevo en su puesto decide emprender. En otras son decisiones estratégicas, como por ejemplo la nómina con sus servicios de payroll.
- Metodología orientada a resultados: procesos depurados orientados a resultados eficientes
- Horas de trabajo especializado: el consultor hace este trabajo el 100% de sus horas
- Mayor alcance y búsqueda en nichos concretos: redes de contactos generalistas y especializadas
- Potente base de datos: es una ventaja consustancial con el negocio de una gran consultora y factor determinante en el reclutamiento inicial
- Un universo mayor de candidatos donde hacer la búsqueda y posterior selección: Mejorando los índices de éxito
- Profesionales muy experimentados: Hacen de una tarea tangencial de un departamento el corazón de su actividad
- Punto de vista complementario: un consultor experimentado es capaz de proponer puntos de vista que complementen la estrategia del cliente. Puede aportar candidatos adicionales de alto valor que enriquezcan los finalistas
- Aporta marca como empleador: el cliente puede ser desconocido en un territorio, pero el candidato percibe que si realizan el proceso a través de una consultora debe de ser una empresa solvente y merecedora de su confianza
- Oportunidad o conveniencia: se realiza una búsqueda en empresas de su sector y hacemos que el candidato valore la oferta. Ese trabajo ya lo hace el consultor, de tal modo que solo presenta candidatos con el perfil solicitado y motivados
- Garantizar resultados: del éxito del proceso depende el nuevo encargo profesional
Evidentemente hablamos de proveedores de selección fiables que hayan demostrado su confianza de forma reiterada y continuada en el tiempo. Que velen de forma evidente por los intereses y necesidades reales del cliente, antes que por los suyos propios y que deseen obtener el beneficio en el corto, pero sobre todo en el largo plazo. Un negocio donde ambas partes obtengan lo esperado de la otra.
Cuando tenemos una situación compleja en nuestra empresa intentamos resolverla con éxito, no hay que jugársela haciendo experimentos o pagando algo menos por menos recursos destinados a dicha búsqueda. La identificación, búsqueda y selección de un perfil sofisticado o singular es sin lugar a dudas un ejemplo claro de esta situación en la que hay que elegir con inteligencia a los proveedores de confianza. Pues nos acompañarán en el futuro.
Soy partidario de la externalización de servicios de selección de personal a proveedores solventes. En determinados momentos o bien para posiciones relevantes, por su nivel jerárquico o por su complejidad técnica. El siguiente día hablaremos de un paso más en esta actividad, que sería el Recruitment Process Outsourcing o RPO.
Pedro García Molina
Socio Director de STANDBY